Dari perspektif pengurus, mengenal pasti kekuatan dan kelemahan adalah "rahsia" untuk membuka kunci potensi setiap pekerja dan setiap pasukan . Maklumat ini membolehkan para pemimpin membuat keputusan yang lebih bijak mengenai tugasan tugas, memberikan prestasi dan ulasan yang lebih berkesan, dan memastikan setiap pekerja dapat berkembang dan berjaya.
Walau bagaimanapun, mengenal pasti kekuatan dan kelemahan tidak semudah yang sepertinya kelihatan. Mereka sering relatif, dan pekerja, apatah lagi diri, biasanya tidak mempunyai petunjuk di mana kekuatan dan kelemahan sebenar kita terletak. Sebagai seorang pemimpin, salah satu pekerjaan penting anda adalah untuk mengungkap kekuatan dan kelemahan ini dan menggunakan pengetahuan itu untuk memacu produktiviti dan penglibatan.
Berikut adalah lima cara untuk menentukan kekuatan dan kelemahan pekerja anda secara berkesan.
1. Jadilah Langsung, Jadilah Nyata, dan Tunjukkan Sisi Manusia Anda
Kakitangan sering ditanya mengenai kekuatan dan kelemahan mereka semasa penilaian prestasi, tetapi jawapan ini jarang dipercayai. "Saya berorientasikan hasil, starter sendiri," adalah kekuatan yang sebenar, dan mereka mungkin berbangga dengan kekuatan yang mereka sebenarnya tidak perlu meningkatkan peluang mereka untuk mendapatkan kenaikan gaji atau beberapa jenis hadiah. Sebaik sahaja anda menunjukkan sisi manusia anda dengan pekerja anda dan mendapatkan mereka untuk mengatasi halangan ini, mereka lebih cenderung untuk jujur tentang di mana mereka cemerlang dan di mana mereka berjuang.
Ingat, anda perlu memberi kejujuran untuk mendapatkannya kembali.
Perbualan terbuka, tekanan rendah tentang kelebihan dan kelemahan semasa perjalanan ke aircooler atau semasa anda sedang makan tengah hari dengan mereka adalah cara yang baik untuk bermula. Mengapa menunggu kajian semula prestasi untuk memulakan dialog? Pengurus boleh memupuk persekitaran yang menyokong dengan menyatakan kekuatan dan kelemahan mereka terlebih dahulu, dan kemudian mengundang pekerja untuk melakukannya.
Pada akhirnya, matlamatnya adalah untuk membangunkan pekerja yang berpengetahuan diri yang tahu apa yang mereka baik dan apa yang mereka perlukan untuk bekerja. Pengurus tidak boleh menghindar atau mengelakkan perbualan ini, dan juga harus mengiktiraf pekerja untuk jujur walaupun mereka melakukan kesalahan. Terima kasih kepada pekerja kerana mengambil risiko, walaupun mereka gagal-dan anda boleh mewujudkan budaya pejabat tanpa rasa takut, di mana orang bebas untuk berfikir besar dan mencabar satu sama lain. Apabila anda mengucapkan terima kasih atas tindakan berani yang berani, anda juga menggalakkan orang untuk memiliki dan berkongsi kesilapan mereka, supaya setiap orang dapat belajar dari mereka.
2. Memeriksa Profil Pengguna
Salah satu perkara hebat tentang era media sosial ialah bahawa setiap pekerja anda mempunyai profil peribadi dan profesional yang boleh diakses di luar sana. Sebilangan besar organisasi perusahaan mempunyai rangkaian sosial atau intranet sosial yang mereka gunakan untuk berkomunikasi, berkolaborasi, dan menyambungkan pasukan yang diedarkan / besar. Pekerja membina profil dalam sistem ini, serta menerusi laman web seperti Facebook dan LinkedIn. Profil ini menyediakan maklumat mengenai kepentingan pekerja, suka dan tidak suka, kemahiran, pengalaman, dan kepakaran. Pengurus boleh mengetahui jumlah yang besar tentang pekerja mereka berdasarkan maklumat yang mereka kongsi dalam profil mereka, dan membuat keputusan sewajarnya.
Sebagai contoh, jika wakil jualan pasukan anda menyatakan minat yang tinggi terhadap fesyen di Facebook, maka mereka mungkin menjadi orang yang baik untuk diberikan kepada calon pelanggan dalam industri fesyen.
3. Tutup Mulut, Dengar, dan Objektif Objektif
Kadang-kadang, perkara yang paling sukar untuk dilihat adalah tepat di depan mata kita. Apabila anda bekerja siang hari dengan orang-orang, sering sukar untuk melihatnya dengan jelas. Daripada "kekuatan" atau "kelemahan", anda hanya melihat orang yang bertindak normal. Ini boleh menjadi peluang yang tidak dijawab. Sekiranya seseorang dalam pasukan anda terkenal kerana sentiasa berada dalam suasana yang mesra dan mesra, mereka mungkin juga seorang diplomat semulajadi. Ini adalah aset yang kuat untuk pengurus apabila cuba meredakan ketegangan pasukan, mencari rakan kongsi untuk pekerja yang sukar untuk bekerja, atau kesungguhan rali untuk inisiatif baru.
Di samping itu, kelemahan mungkin juga tidak jelas jelas.
Seorang pekerja yang kelihatan tenang mungkin benar-benar tidak peduli, terlepas, dan / atau tidak perseorangan. Sebagai pengurus, anda mungkin hanya menyedari perbezaan jika anda melihat mereka bertindak secara berbeza dalam persekitaran yang berbeza (iaitu ketika tengah hari). Pengurus perlu membuat usaha tambahan untuk mempertimbangkan setiap pekerja sebagai objektif dan mungkin dalam konteks yang lebih luas. Berikan nota cepat untuk menerangkan bagaimana pekerja anda bertindak setiap hari boleh menjadi cara yang baik untuk mencari corak.
4. Mainkan Permainan Minda
Hari-hari ini syarikat-syarikat telah bangun untuk keperluan membawa semua orang, bukan hanya tembaga teratas, ke dalam permainan . Syarikat-syarikat perisian sedang membuat jualan besar dan pasukan perkhidmatan pelanggan dengan papan pemuka seperti permainan video. Mereka memanggilnya "gamification."
Persaingan adalah cara yang ampuh untuk mengeluarkan pekerja terbaik (atau paling teruk). Ia adalah seorang motivator yang kuat dan boleh secara kualitatif dan secara kuantitatif membuang kekuatan dan kelemahan menjadi lega tajam. Memegang peraduan dalam pasukan dan organisasi boleh menjadi cara yang menyeronokkan dan berkesan untuk melihat siapa pemimpin yang semulajadi dan yang cemerlang dalam bidang tertentu. Ini boleh digunakan secara amnya dan khusus. Jika anda cuba mencari orang terbaik untuk menerajui projek baru, mengapa tidak membuang pertandingan untuk melihat mempunyai kemahiran yang paling tajam? Mengenai kelemahan, pertandingan adalah cara cepat untuk melihat siapa yang tertinggal. Tambahan pula, persaingan mesra menggalakkan kerja berpasukan, yang akan membantu meningkatkan produktiviti pasukan dalam jangka panjang.
Jika gamification kedengaran seperti silap mata, itu kerana ia adalah. Ia tidak akan menyelesaikan masalah utama di tempat kerja, seperti kurangnya motivasi intrinsik, pekerja kurang sesuai dengan pekerjaan, atau kekeliruan mengenai konteks perniagaan yang lebih besar. Walau bagaimanapun, dengan kebimbangan yang lebih besar daripada jalan, teruskan dan gunakan helah minda untuk membolehkan orang memberi tumpuan kepada tugas di tangan. Lagipun, minda kita menipu kita sepanjang masa. Mengapa tidak mengalahkan mereka pada permainan mereka sendiri?
5. Semak Aktiviti Intranet Sosial mereka
Intranet sosial perusahaan mempunyai banyak maklumat yang berharga tentang kekuatan dan kelemahan pekerja, jika anda tahu bagaimana untuk mencarinya. Seperti yang disebutkan di atas, anda boleh melayari profil pekerja untuk wawasan, tetapi kemungkinannya dapat melampauinya. Pengurus boleh melihat aktiviti pengguna untuk mengetahui lebih lanjut mengenai mereka. Apa jenis kandungan yang mereka siarkan, dan apa yang didedahkan mengenai minat mereka? Adakah mereka sering meminta bantuan atau kelihatan keliru tentang sesuatu? Itu boleh menjadi tanda bahawa mereka memerlukan latihan tambahan atau perhatian peribadi. Adakah mereka lebih vokal pada intranet sosial daripada dalam kehidupan sebenar, atau sebaliknya? Apakah yang dikatakannya tentang keperibadian mereka dan bagaimana mereka berfungsi dengan baik? Mungkin mereka lebih baik ditulis, bukan komunikasi lisan, atau mungkin mereka malu dalam kumpulan besar. Intranet sosial juga boleh memberi gambaran tentang rangkaian peribadi dan hubungan pekerja, serta sikap mereka terhadap kerja.
Mengumpulkan pandangan ini hanya setengah pertempuran. Sebaik sahaja anda disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan pekerja dan pasukan anda, tugas ini akan memanfaatkan kesan tersebut untuk memastikan semua orang produktif, terlibat, dan bekerja secara kohesif secara keseluruhan.
Mengenai Pengarang:
Tim Eisenhauer adalah pengasas bersama dan presiden Axero. Beliau menulis mengenai subjek intranet sosial, penglibatan pekerja, komunikasi perniagaan, pengurusan pengetahuan, dan kerjasama. Artikel dan pendapatnya telah dipaparkan di Majalah Fast Company, Inc., CNBC, 60 Marketer Kedua, HR.com, dan lain-lain.